Maak de P van Personeel leidend in je marketingmix!

De afdeling Human Resources en de afdeling marketing kunnen veel meer van elkaar leren dan dat zij daar bewust van zijn. Voor veel organisaties geldt dat marketing bij uitstek een vakgebied is om de behoeften van de klant in te vullen, maar waarom is het in veel gevallen niet gericht op de behoeften van medewerkers?

Tegenwoordig spelen in de meeste ontwikkelde economieën “consumentbehoefte” een belangrijke rol. Marketing is bij een uitstek een discipline geworden waarbij het identificeren van de klantbehoefte centraal is komen te staan. De basisprincipe van marketing is de marketingmix. Er zijn diverse varianten: 4 p’s, 5 p’s of 6 p’s. De marketingmix of marketinginstrumentenmix is de strategische combinatie en onderlinge samenhang tussen instrumenten die een bedrijf ter beschikking heeft om hun doelgroep te benaderen en/of te bewerken. Het doel van de marketingmix is om een positie op de markt te verwerven of om de concurrentiepositie van een onderneming te vergroten. Een van de belangrijkste P’s, al dan niet de belangrijkste, is de P van Personeel.

Het kiezen voor personeel dat beschikt over een fit met zowel de functie als met de organisatie is uiteraard van strategisch belang. Bij de bijeenkomsten van RADI wordt de P van Personeel uitgebreid behandelt en wordt uitgelegd wat het onderscheid is tussen interne- en externe marketing. De praktische toepasbaarheid is het speerpunt van deze bijeenkomsten.

Interne marketing
Wat zijn de behoeften van werkenden in organisaties? Net als bij marketing is het van belang om te begrijpen hoe je (toekomstige) klant denkt en acteert. Marketeers stemmen het aanbod af op de behoeften van de consumenten en niet andersom. Daarom is het ook voor organisaties van belang om oprecht te luisteren naar de behoeften van de interne klant. Als je hen begrijpt, dan kan je diensten en/of producten aanbieden die ook daadwerkelijk de behoeften invult en hen daarbij helpt. Door onderzoek te doen naar de tevredenheid van de interne klant verkrijg je nieuwe inzichten. Bijvoorbeeld inzicht krijgen in de ontwikkelbehoeften of arbeidsomstandigheden. Dit kan je doen met behulp van een medewerkerstevredenheidsonderzoek of de Duurzame Inzetbaarheidsindex (DIX). De DIX is een door TNO ontwikkeld instrument dat in beeld brengt hoe het met de inzetbaarheid van medewerkers is gesteld. Deze resultaten zijn echter op organisatieniveau. Door met behulp van deze inzichten de dialoog met je medewerkers aan te gaan, breng je in kaart wat de individuele behoeften zijn. Ieder heeft zo zijn eigen voorkeur. Voor de één zijn de arbeidsvoorwaarden het belangrijkst en voor de ander ruimte om te ontwikkelen. Let wel: essentieel is dat je binnen de organisatie draagvlak hebt voor één van bovenstaande instrumenten. Zo vermijd je sociaal-wenselijk antwoorden of voorkom je een geringe respons.

Externe marketing
Welke behoeften heeft de organisatie zelf? Is zij gericht op de inzetbaarheid en productiviteit of op medewerkerstevredenheid. Klopt wat je naar buiten uitstraalt ook met wat je naar binnen communiceert? Als één karaktereigenschap van je organisatie is dat je altijd innovatief bent, dan moet je binnen de organisatie wel voldoende ruimte bieden voor innovatie en dit aanmoedigen want anders ontstaat er een misfit. Deze misfit kan ertoe leiden dat er sprake is van ongewenst verloop. In een onlangs verschenen artikel van een oud medewerker van Google wordt omschreven waarom hij besloten heeft de organisatie na 13 jaar dienstverband te verlaten. Een van de belangrijkste redenen volgens betreffende medewerker is dat binnen Google tegenwoordig onvoldoende ruimte wordt geboden om risico’s te nemen en echt te innoveren omdat zij volledig gericht zijn op het beschermen wat ze hebben opgebouwd en voorblijven van competitie. Als organisatie is het van belang dat je bewust bent welk imago je wilt uitstralen. Toekomstige medewerkers worden namelijk aangetrokken tot dit imago. Door Schneider (1987) wordt gesteld dat hoe meer sprake is van een fit tussen de verwachtingen van het individu en de realiteit binnen de organisatie, hoe meer werktevredenheid en hoe langer het dienstverband voortduurt.

Anno 2018 is een van de grootste uitdagingen voor organisaties het vinden van de juiste medewerkers voor op de juiste plek. Naast het vinden van de juiste medewerkers moet je ook in staat zijn om mensen aan de organisatie te binden. Het is dan van groot belang dat jij als organisatie beschikt over een positief imago. Een organisatie dat het belang erkent van betrokken medewerkers en echt investeert in en luistert naar haar personeel verkrijgt bij uitstek een meer betrokken organisatie. Als werkzoekende ga je tevens liever werken bij een organisatie die in haar personeel investeert dan bij een organisatie die niet de behoeften van de interne klant centraal zet. Bovendien toont onderzoek aan dat betrokken medewerkers betere prestaties leveren en veelal langer een dienstverband bij de organisatie hebben (Lievens, 2007; Hays, n.d.). Kortom: een positief imago creëer je bijvoorbeeld door te investeren in de inzetbaarheid van personeel of het bevorderen van medewerkerstevredenheid en de betrokkenheid. Zij zijn immers de ambassadeurs van jouw merk, jouw trots, de organisatie.

Employee journey
Om de wensen van de interne klant goed inzichtelijk te krijgen, is het maken van een employee journey een goed instrument. Marketeers brengen vaak in kaart hoe klanten interacteren met een bedrijf tijdens een koop- en klanttraject. Dit noemt men een customer journey. Op het internet vind je veel voorbeelden en praktische tips hoe je een customer journey ontwikkelt. In dit geval zijn echter de klanten het personeel van je organisatie. De grootste voordelen van een employee journey zijn:

• je identificeert de interactiemomenten;
• je krijgt inzicht in de behoeften van het personeel;
• je krijgt zicht op groeimogelijkheden vanuit het perspectief van het personeel;
• je kunt inspelen op de context van het personeel;
• je kunt werken aan een optimale personeelsbeleving, je weet immers waar je op moet letten;
• je krijgt inzicht in hoe je eigen processen kunt optimaliseren.

Houd de regie op de medewerkersbeleving om betrokkenheid te creëren. Wanneer je duurzame inzetbaarheid vanuit de marketing benadert krijg je verrassende nieuwe invalshoeken. Word de aantrekkelijke werkgever waar toekomstige medewerkers graag willen werken!

Bronnen:

Lievens, F. (2007). Handboek human resource management (2nd ed.). Den Haag: Lannoo N.V. & Academic Service.
Schneider, B. (1987). The people make the place. Personnel Psychology, 40(3), 437-453.

Website:
http://www.hays.nl/carriere-advies/waarom-betrokken-personeel-belangrijk-is-voor-uw-organisatie/index.htm